L’entreprise et l’ostracisme

Par François Rachline

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L’entreprise n’échappe pas aux problèmes de racisme et de discriminations. Bien au contraire. Analyse d’un système et des lois qui s’y appliquent.

L’entreprise est, en soi, un phénomène de civilisation. Si certains en font remonter la naissance aux premières sociétés par actions, principalement au tout début du XVIIe siècle en Hollande et en Angleterre, celle que nous connaissons aujourd’hui apparaît seulement au XIXe. Au moyen de capitaux, cette organisation concentre sur un même lieu des êtres humains, des techniques et des méthodes pour produire des biens et des services destinés à la vente. Cette nouveauté historique n’a cessé d’acquérir de l’importance, au point, depuis quelques années, de relayer l’État-providence (welfare state) en devenant pour ainsi dire une welfare company. De sorte qu’on demande aujourd’hui aux plus grandes d’entre elles de prendre en compte de multiples activités qui relèvent de la vie en société, notamment distribuer des repas, offrir des salles de bien-être, disposer de gardes d’enfants, assurer les salariés, garantir les retraites, former les jeunes, gérer des fonds d’épargne, organiser désormais le prélèvement des impôts, et même offrir parfois des lieux de prière, en particulier pour le culte musulman.

Neutralité

Lieu de vie en commun, espace de socialisation des adultes, comme peut l’être l’école pour les enfants et les adolescents, où l’on apprend à vivre avec ceux que l’on n’a pas choisi de côtoyer, il ne faut dès lors pas s’étonner que l’entreprise soit traversée par les questions majeures qui agitent notre époque, au premier rang desquelles la discrimination. De ce fait, depuis le début des années 1990, la plupart des grandes firmes ont créé le poste de responsable de la diversité (on devrait plutôt dire « des diversités ») tout en s’engageant à respecter l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme (voir ci-contre), qui proclame la liberté de pensée, la liberté de conscience et la liberté de religion. Beaucoup d’entre elles ont d’ailleurs intégré dans leur règlement intérieur ce principe de neutralité. Des chartes ont été rédigées pour le promouvoir et surtout en rendre l’application concrète. Parmi les plus remarquées figurent Paprec, IBM, Accenture ou encore les anciennes entreprises publiques françaises privatisées, comme par exemple Orange. Cela étant dit, les occasions d’ostracisme sont nombreuses, et, même avec la meilleure volonté du monde, les éviter ou les combattre demande un travail quotidien et une conscience aiguë des menaces qu’ils peuvent représenter en soi et pour la paix sociale dans l’entreprise. Qu’on en juge.

« Il serait dangereux d’abandonner la lutte contre les discriminations à la seule bonne volonté. »

Discriminations

Au moment où est rédigé ce texte, la loi française a listé 24 formes de discriminations, qui peuvent tout aussi bien jouer à l’embauche que dans la vie de tous les jours dans l’entreprise, comme par exemple la question importante de la rémunération L’article L.1132-1 du Code du travail identifie ces divers aspects dont les sanctions sont définies par les articles 225-2 et 2012-954 du Code pénal. Leur énumération souligne la vigilance à laquelle est invitée de nos jours chaque organisation. Tout simplement parce qu’il serait dangereux d’abandonner la lutte contre les discriminations à la seule bonne volonté. Ne peuvent donc justifier une quelconque différenciation entre les personnes : le sexe ; le nom de famille ; l’origine ; la grossesse ; la situation de famille ; l’apparence physique ; le lieu de résidence ; l’état de santé ; le handicap ; les caractéristiques génétiques ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ; les convictions religieuses ; la perte d’autonomie ; la particulière vulnérabilité de la personne résultant de sa situation économique apparente ou connue ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; la domiciliation bancaire.

Une phase nouvelle

Dans une société de plus en plus multiculturelle, où la montée des revendications identitaires s’accentue, l’idée de reconnaissances mutuelles entre les différentes composantes de la population gagne du terrain et a semblé remettre en cause le modèle français d’assimilation. L’entreprise n’échappe pas à ce mouvement général, qu’elle doit gérer tout en en tirant avantage. Regardez ce que vous êtes, lui dit-on aujourd’hui, et si vous ne ressemblez pas à la société française, c’est que vous discriminez, d’une manière ou d’une autre. Néanmoins, l’orientation actuelle est à l’apaisement. Les études de Ranstad (entreprise néerlandaise de travail intérimaire et de services en ressources humaines) sont en la matière une référence. Elles montrent, en 2018, que deux tiers des entreprises ont atteint le stade de la maturité dans la gestion du fait religieux, c’est-à-dire que la modération l’emporte et que la prise de conscience, alliée à la réflexion, permet d’éviter les conflits. C’est ce qu’explique Sophie Gherardi, la créatrice du Centre d’étude du fait religieux contemporain (voir sa contribution dans le cadre de cet article).

Liberté de pensée, de conscience et de religion

Article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme

1/ Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

2/ La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

Aider les entreprises à gérer le fait religieux

Par Sophie Gherardi

Depuis 2012, j’aide des sociétés à aborder de façon sereine la réalité du fait religieux, en développant une approche qui corresponde à leur culture d’entreprise. J’ai pu observer quatre types d’attitudes :

  • La diversité assumée : c’est le modèle anglo-saxon du « vous êtes bienvenu comme vous êtes ». Les personnes sont prises dans leur intégralité, avec leurs croyances, leurs coutumes et leurs costumes.
  • L’indifférence bienveillante : le port de signes religieux n’est pas un sujet, seul le travail compte. Ce qui n’empêche pas d’établir des limites claires.
  • La neutralité bienveillante : on préfère qu’il n’y ait pas d’affichage confessionnel, mais on ne sanctionne que des comportements. Cela convient aux salariés de toutes confessions qui souhaitent que l’entreprise reste un lieu neutre.
  • La laïcité assumée : tout signe ou demande lié à la religion est proscrit, c’est le modèle de Paprec avec sa charte de la laïcité adoptée par référendum. Sachant que, juridiquement, le terme laïcité ne s’applique qu’aux services publics.

Chaque modèle doit être compris, intégré par l’encadrement et les salariés. Il faut pour cela trouver les mots qui définissent, qui unifient, qui entraînent. Les entreprises qui trouvent le modèle correspondant le mieux à leur culture s’en portent très bien.

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