Pour une meilleure inclusion de la population LGBT dans les entreprises

Par Alain Barbanel

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© Rawpixel / Unsplash

Brimades, insultes, moqueries, harcèlement, la vie de la population LGBT dans les entreprises est loin d’être un long fleuve tranquille dans l’Hexagone.

Dans leurs derniers baromètres communs, le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) soulignent que 40 % des hommes homosexuels et bisexuels subissent régulièrement des comportements hostiles. Et le secteur public n’est pas épargné. Au point qu’en 2016, Annick Girardin, la ministre de l’époque de la Fonction publique avait rappelé à l’ordre les administrations pour inscrire dans leur programme un meilleur traitement des populations LGBT en proposant notamment un module de formation aux fonctionnaires pour promouvoir l’égalité. « Nos élites ont encore une attitude très frileuse sur ce sujet, même si la parole s’est libérée avec le mariage pour tous, le sujet reste très clivant, complexe, avec beaucoup de non-dits », constate Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle qui milite pour la diversité et l’inclusion des populations LGBT dans les entreprises. « Nous avons, en 2012, à l’initiative du groupe Accenture, mis en place une charte d’engagement qui réunit désormais des grandes entreprises privées et publiques de tous horizons, parmi lesquels IBM, EDF, Axa, Aviva, BNP Paribas… », poursuit-elle.

Percer le plafond de verre

Près d’une quarantaine d’entreprises y sont aujourd’hui adhérentes. L’objectif est de percer le plafond de verre en débattant de l’égalité des droits et des chances, quelles que soient les orientations sexuelles. « Comment aborder l’identité de son conjoint ou de sa conjointe, aborder la question de son homosexualité dans son CV, gérer un conflit de harcèlement avec sa hiérarchie et apporter la charge de la preuve ? Autant de sujets qui fragilisent les personnes les plus sensibles, et occasionnent moins de performance, sinon des risques psychosociaux. La charte qui réunit le Club des signataires a pour vocation d’échanger les bonnes pratiques entre les entreprises. C’est un outil de pilotage efficace quand on sait que plus de 2/3 des homosexuel-le-s ne sont pas visibles par crainte de représailles ! »

Une démarche portée par la direction pour être efficace

Se retranchant trop souvent derrière la vie privée pour éviter d’évoquer ce critère de discrimination, les employeurs sont encore trop peu à s’engager sur ces sujets. Mais pour être efficace, la décision doit emporter l’adhésion totale des dirigeants et ce afin d’entraîner le corps social de l’entreprise. Une direction prise par le groupe de protection sociale Audiens, qui a répondu dès 2012 à l’appel de l’Autre Cercle. « Nous avons toujours pensé que l’entreprise doit constituer un environnement bienveillant et ouvert pour chacun. Notre direction, sensible aux questions touchant la diversité, a tout de suite porté le projet proposé par l’Autre Cercle. Comment être à l’aise, s’épanouir, innover en dissimulant et en inventant une vie comme c’est souvent le cas pour les personnes non-hétérosexuelles ? », s’interroge Anne Delbègue, directrice des relations humaines du groupe Audiens. « L’entreprise non-inclusive se coupe alors d’une source de créativité et d’implication. La mise en place d’un référent interne LGBT a largement contribué à sensibiliser les collaborateurs à la pertinence de ce sujet. Il est primordial que chacun puisse vivre librement sa différence sans crainte. » Un cas d’école qui, souhaitons-le, fera des émules.

Des actions menées tous azimuts

Axe essentiel de sa politique diversité, Audiens a initié de nombreuses actions sur le sujet de l’orientation sexuelle : diffusion du film Coming out auprès de tous les salariés, clips LGBT, nomination du référent interne et d’une chargée de mission externe auprès des publics concernés, participation aux Gay Games, et participation à l’ouvrage collectif Mon employeur a fait son coming out

Des engagements pris

Les entreprises ou établissements publics, signataires de la Charte de l’Autre Cercle doivent s’engager à :

  • Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT.
  • Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou-te-s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation et identité sexuelle ou de genre.
  • Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires.
  • Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

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