Atelier n°2 : La promotion de la diversité en entreprise

Promotion de la diversité en entreprise : 3 leviers

Pour Yazid Sabeg, il y a 3 façons de promouvoir la diversité en entreprise :

La Charte de la diversité en entreprise (2004), un texte d’engagement moral incitant les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.
L’amélioration des pratiques de recrutement et de gestion de carrière.
Les quotas de formation, dans le but d’assurer la relève – Yazid Sabeg a créé un million d’emplois de formation, Yazid Sabeg suggère la création d’un million de postes d’apprentis au sein des grandes entreprises françaises, afin de favoriser l’intégraton professioinnelle des jeunes.

Pour Claude Nahoum, président de la Licra Vaucluse, il manque des grilles de lecture, des guides d’intégration aux professionnels des Ressources Humaines. Sans grille de lecture, comment faire pour accueillir la diversité en entreprise ? Selon lui, il faudrait créer un guide, un mode d’emploi pour « avoir les clés », pour améliorer le vivre ensemble au sein de l’entreprise. Les jeunes ne savent pas comment est constitué un chef d’entreprise, ils ne savent pas quels sont les codes.

Politique volontariste et nouvelles formes de collaboration

Pour Fodé Sylla, le label Egalité professionnelle (2004) est une initiative du ministère du Travail qui témoigne de l’engagement des organismes en matière d’égalité liée au genre, dans le domaine professionnel, renouvelable et valable trois ans. Les entreprises se soumettent volontairement à une procédure de certification réalisée par l’AFNOR.

Selon lui, si l’entreprise AREVA réussit à installer cette diversité dans un milieu très masculin, cela pourra se faire dans tous les autres domaines. Pour Fodé Sylla, il s’agit de mener une politique volontariste : les professionnels des ressources humaines doivent s’imposer de recruter des collaborateurs appartenant à des minorités.

Maria Giuseppina Bruna se demande dans sa thèse de doctorat si le portage d’une politique de diversité en entreprise peut entrainer un changement organisationnel dont elle questionne le processus, le jeu d’acteurs et les dynamiques socio-organisationelles. Elle invite à remettre en cause les croyances initiales (lutte contre un impensé empli de stéréotypes), à développer la réflexivité managériale, à mener une réflexion collective au sein de réseaux collaboratifs, ainsi qu’à stimuler un apprentissage collectif de la politique de diversité.

Elle appelle également à « stopper la dichotomie entre le top/down ». Il s’agit là de reconcilier un haut hiérarchique qui impulse et définit les orientations de la politique (dimension discursive d’engagement et cadrage normatif, programmatique et processuel de la politique) et la pluralité des acteurs investis sur le terrain dans sa mise en oeuvre. Elle insiste sur le fait qu’il faut former des managers pour qu’ils gèrent des personnes différentes afin développer une pratique managériale réellement responsable et une coopération, à la fois, respectueuse de la singularité de chaque collaborateur et de la cohésion de l’équipe.

« Les chefs d’entreprise contre l’apartheid »

Pour Gérard Unger, Pdg de Metrobus, un bon recruteur est un recruteur qui recherche des personnes qui ont des compétences ou des personnes qui, si elles n’ont pas de compétences, ont des personnalités qui leur permettront d’acquérir les compétences recherchées.

Il rappelle que les chefs d’entreprise étaient contre l’apartheid dans la mesure où ils cherchaient et avaient besoin de main d’œuvre compétente qu’on trouvait plutôt chez les personnes issues de la diversité. Mais cela est surtout vrai en bas de l’échelle hiérarchique. S’il y a un consensus pour dire qu’on a besoin de plus de personnes issues de la diversité, elles restent souvent en bas de la hiérarchie.

Conjuguant une expertise militante et professionnelle, Ari Sebag plaide en faveur du développement d’un management responsable, soucieux de l’unité des équipes et du respect des collaborateurs, dans une double visée de performance sociale et économique. Abordant avec finesse la problématique complexe de la gestion des révendications religieuses dans l’enceinte de l’entreprise, il appelle à une responsabilisation managériale, qui s’avère indissociable d’une démarche de formation accrue des managers, des leaders ainsi que de l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Et cela, afin de permettre un traitement efficace de ces demandes, dans l’observance du principe républicain de la laïcité, de la mission socio-économique de l’entreprise et de la diversité des réalités de terrain.